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人才“盜獵”難題,向職教集團求解

    [日期:2016-11-30]   來源:中國教育報  作者:周紅利   閱讀:2415次[字體: ]    
職業教育集團化辦學是今后一段時期內我國職業教育改革的重要方向。當前在職業教育校企合作中,經常會遇到一個尷尬:學徒培訓市場失靈,“自己栽樹別人乘涼”。破解這一難題,可以通過集團化辦學來實現。
職業教育的難題:市場失靈導致企業培訓投資不足
國際權威人力資源調查機構調查發現,技術工人尤其是高級技術工人的短缺已經成為一個全球化現象,很多國家都出現了嚴重的“技工荒”,制約了高端制造業的發展。為了應對這一難題,發達國家紛紛利用寬松的移民政策和優厚的物質待遇吸引世界各國的技術移民和技工移民,一場轟轟烈烈的技工爭奪戰正在全球范圍內上演。
從經濟學角度看,技工的普遍短缺是一個令人費解的問題,因為在市場經濟體制下,短缺只是一個短期現象而不可能持續存在。某種商品或者服務一旦出現供不應求,就會出現該商品或服務的價格上漲,從而刺激供給增加和需求下降,直到最終實現供求平衡。當然市場機制也有失靈的時候,比如在供不應求的時候,供給和需求沒有隨著價格的變化進行相應調整,即價格出現上漲,但是供給沒有增加、需求沒有減少,就會出現持續短缺。
在學徒培訓市場上,市場失靈表現為外部效應,也就是我們通常說的“自己栽樹別人乘涼”。企業是技能密集型組織,學校是知識密集型組織,技能型人才的培養主要依靠企業。在存在外部效應的情況下,企業缺乏培養技能型人才的激勵。學徒的培養需要投入時間成本和資金成本,學徒的邊際生產力在學習的初期低于企業投入的成本,后期邊際生產力不斷提高并超過教育成本,所以學徒只有工作相當長的時期,企業才能收回學徒培養的投資成本并盈利。如果學徒在學習結束后就流失到了其他企業,企業就喪失了收回培訓成本的機會。沒有提供學徒培訓的企業,由于沒有承擔培訓成本,往往可以提供更有競爭力的工資水平,因此導致技能人才流向非培訓企業,這種行為可比作“盜獵”。由于“盜獵”現象的普遍存在,所有企業的最優戰略是“挖人”而不是自己培養人才,導致技能型人才成了無源之水,短缺越來越嚴重。
這是職業教育的普遍問題,也是世界各國面臨的共性難題,諾貝爾經濟學獎得主加里·貝克爾曾經進行了詳細分析。按照制度經濟學理論,外部效應是由于產權界定不清造成的,明確界定學徒培訓中的人力資本投資收益權可以解決市場失靈問題。如果培訓企業和學徒達成“可信承諾”,即企業與學徒簽訂學徒合同,企業出資培訓學徒,而學徒承諾足夠長的服務年限,直到企業能夠收回培訓成本并得到平均利潤。可信承諾能夠保證企業和學徒的雙贏,學徒的人力資本提高了,工資水平將會提高;企業產品的技能密度提高了,在市場以更高價格出售,不僅可以支付員工的高工資,還可以有更多盈利。
德日經驗:穩定的勞資關系是企業投資員工培訓的前提
雙元制職業教育是德國職業教育的名片,被視為成功的校企合作典范。雙元制不是德國職業教育的唯一模式,接受雙元制職業教育的學生占整個職業教育體系的51%。德國1/5的企業有權招生學徒,每年大概簽訂50萬份以上的學徒合同,沒有簽訂學徒合同的學生會進入學校系統或者過渡系統。
德國企業之所以愿意招收學徒,學生也愿意去參加學徒培訓,是因為國家做了一系列的制度安排。國家有行業資格準入制度,沒有行業資格是不能從業的,經過良好訓練的工人不受無資格工人的競爭,保證了技能的含金量。只有部分企業有資格招收學徒,保證企業可以招收到高素質學徒,使學徒培養本身變成一件有利可圖的業務。學徒的高留用率和員工的長期任職,也讓德國企業覺得培訓是值得的:學徒大概有一半在畢業后會留在受訓企業,德國員工在一家企業任職時間長達10.5年。德國員工的低流動性又跟行業工資管制有關,工會通過集體談判壓縮同類型企業工資之間的差別,防止企業之間相互“挖人”。企業和員工之間長期而穩定的合作關系,保證了企業愿意為員工提供培訓,造就了德國“工匠之國”的美名和“德國制造”在世界市場的美譽度。
與德國相類似,日本的企業培訓也很成功,美國卡內基教育與經濟論壇顧問雷·馬歇爾指出,日本的經濟奇跡主要靠的是企業職業培訓而不是公辦的職業學校。日本企業之所以愿意大力培訓,跟日本的終身雇用制和年功序列制有密切關系。企業實行終身雇用制和年功序列制,員工在企業工作有安全感,沒有失業的擔心,員工可以享有年功序列工資,每年按比例提高。由于穩定的勞資關系,企業和員工形成了命運共同體,這樣企業才會大力投資于員工培訓,而員工必須努力提高生產力才能免于被解雇,因為一旦被企業解雇,很難在其他企業找到工作。
職教集團:降低員工流動率,建設合作型勞資關系
中國社會科學院發布的《人力資源藍皮書》指出,中國員工平均流動率為15.9%,在全球處于高位,勞動者就業穩定性較低,就業短期化現象突出。這種不穩定的就業關系嚴重傷害了企業和員工雙方的利益。由于員工的高流動性,企業無意于投資員工培訓,職業教育校企合作出現“學校熱心,企業寒心”。另一方面,員工的頻繁流動導致員工技能和邊際生產力低下,進而導致低工資。這種企業和員工雙輸的局面是我國職業教育和企業培訓急需解決的難題。
目前我國的行業性組織和勞工組織都不發達,不能發揮應有的組織化功能。而中國勞工教育機構中組織化程度最高的是職業院校,職業教育在校生接近2800萬人,學生年齡處于16-22歲,按照國際通用勞動力標準,這些在校生都屬于勞動人口。目前由于校企合作很困難,學生絕大多數時間都是在學校學習,實習時間一般為半年到一年。這不僅造成學生學習情境與工作情境相脫離,嚴重影響學習效果,而且也造成了巨大的人力資源浪費,因此有專家批評說“中國的學校教育把大量的勞動人口關在學校里打游戲”。試想一下,如果2800萬職業院校學生將1/10的時間用于工作和勞動,相當于增加了280萬勞動力,無疑可以極大提高中國經濟增長率。
在中國當前的職業教育辦學體制下,學校是職業教育的唯一主體,企業并不承擔職業培訓的義務,其原因就在于當企業面對數量龐大的學生群體時,巨大的交易成本導致企業不能與學生達成可信承諾。
按照諾貝爾經學獎得主科斯的觀點,企業之所以可以代替市場機制,是因為企業的行政機制比市場機制節省交易成本。由此推斷,職教集團可以作為新型組織成為職業教育的主體。
目前我國有1200多家職教集團,覆蓋了8000多所學校和2萬多家企業,按照教育部的規劃,職教集團要在2020年覆蓋所有的職業院校。根據混合所有制的制度構想,多家企業和多家職業院校可以共同出資成立民營非企業的法人實體職教集團,由職教集團協調企業和院校,可以有效地解決校企合作難題。以職教集團作為組織載體,可以開展具有中國特色的現代學徒制,構建一種和諧的勞資合作關系,培養員工忠誠度,減低員工流動率,企業和員工實現共贏,從而解決職業教育中的共同難題,走出一條具有中國特色的職業教育道路,開創職業教育的中國模式。
 
(作者系北京財貿職業學院校企合作辦公室副主任、高職研究所副所長)
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