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職教集團的基本功能和內涵發展指標

    [日期:2017-05-10]   來源:《職教論壇》  作者:崔發周   閱讀:3527次[字體: ]    
作者簡介:崔發周(1963-),男,唐山工業職業技術學院高職教育研究所所長、教授,主要研究方向為職業教育改革
內容提要:針對我國職業教育集團化辦學存在的產教融合淺表化、政府作用抽象化、組織性質模糊化、組織形式松散化以及個別集團組織活動非法化等問題,采用實地走訪、文獻研究與行動研究相結合的方法,考察和分析了職教集團應具備的聚集職教資源、開發職教資源、配置職教資源以及資源利用評價等基本功能,提出以成員單位的創新、協調、綠色、開放、共享發展提升集團內聚性,以社會貢獻提升集團的外張力,以制度化建設提升集團活動的合法性。最后,歸納出評判職教集團辦學內涵發展水平的若干條判斷依據。
關 鍵 詞:職教集團 基本功能 內涵發展 評價指標 章程
基金項目:中國職業技術教育學會科研規劃項目2014-2015年度重點課題“職業院校章程建設研究”(編號:201403Z01),主持人:崔發周。
中圖分類號:G710 文獻標識碼:A 文章編號:1001-7518(2016)25-0021-05
職業教育涉及職業院校、企業、學生、教師(師傅)、行業組織和政府組織等多個利益相關方,需要投入人員、設備、校舍、資金、教學材料、實習材料和教學網絡等資源要素,比普通教育具有更強的社會性、開放性和實用性[1]。將相關組織和因素有機地組織在一起,形成一個具有既定功能和穩定目標的更大系統,是促進協同創新和提高資源利用效率的需要。從本質上來說,職業教育集團就是一種將利益相關方和教學相關因素協調起來的社會化組織。認清職教集團的基本功能和內涵發展要求,并通過章程明確職業院校與職教集團的關系,可以有效促進現代職業教育發展,防止出現形式主義和官僚主義傾向。
一、職教集團的基本功能
職教集團的功能不是成員單位功能的簡單疊加,而是將原來的局部功能加以放大、整合或轉化。從外部特征來看,盡管職教集團仍具有培養多樣化技術技能人才、積累技術技能和促進創業就業的功能,但在性質上發生了變化,實現了分散狀態下無法實現的功能。這正是職教集團存在的價值所在。
根據我國職教集團建設的實踐經驗,借鑒德國、新加坡等發達國家的職教成功經驗,具有中國特色的職教集團具有以下基本功能。
(一)聚集資源
進入職業教育系統的學生不僅要學習企業生產所需要的現代技術知識,還要訓練解決實際生產問題的能力,這就需要建設實踐教學基地。從職業院校30多年的改革實踐來看,面向大型冶金企業和采掘業的專業(鋼鐵冶煉、煤炭開采、石油開采等)、生產環境特殊的專業(航海技術、動車組駕駛等)、技術要求較高的專業(核電技術、動車組技術等),都無法建設校內生產性實訓基地,一些按照工藝劃分的專業(數控技術、汽車修理等)盡管可以建設校內生產性實訓基地,但設備更新和生產性耗材會給學校帶來巨大的經濟負擔。因此。通過校企之間的分工與合作來完成職業教育任務,是國際上的通行做法,也是我國現代職業教育發展的必由之路[2]。
由于目前我國行業組織還不夠成熟,企業覆蓋面較小,尚不能很好地協調校企雙方共同完成職業教育任務,職教集團就成為校企協商的重要形式[3]。利用職教集團的平臺,可以整合學校教育資源和企業生產資源,分別用于理論教學和生產實習,充分發揮各自的比較優勢,避免在職業院校建設“校中廠”和在企業建設“廠中校”帶來的資源浪費。因此,職業院校和企業就成為目前條件下職教集團不可缺少的兩類主體,從而使得職教集團成為將兩類不同性質的組織進行聯合的特殊組織,這種產教聯合體與企業集團和學校集群的主要區別就在于聚集兩類資源。
(二)開發資源
由于產業轉型升級、教育技術發展以及職教內部組織形式變化等原因,職業教育需要不斷開發相適應的教學資源。
與基礎教育不同,職業教育的教學資源源自于企業生產技術過程,需要校企合作開發。傳統的職業院校教材存在三個方面的弊端:一是過于強調通用性,不能有效地針對學生即將參與的生產過程,理論與實踐分離;二是過于強調穩定性,不能及時反映生產技術的變化,理論滯后于實踐;三是過于強調統一性,不能適應學生個性發展的需要,抽象理論無法指導具體實踐。特別是在“互聯網+”和現代學徒制背景下,傳統的教學資源大部分需要升級改造,這種任務單靠職業院校根本無法完成,同樣企業也無法單獨提供所需教學資源,聯合開發就成為必然選擇。無論是否具有顯性化、結構化的組織形式,這種聯合開發教學資源的行為就是一種集團化辦學行為。
在職業教育系統內部,過去中等職業教育與高等職業教育是分離的,由此帶來了培養目標不協調、教育資源重復開發、高職擠壓中職以及中職畢業生升學渠道不暢等一系列問題。利用職教集團,中職學校與高職學校可以一同對接行業企業,聯合開發教學資源,從而實現技術技能人才培養方案的系統設計。職教集團還可以為中高職學校的招生、課程等方面的銜接提供服務。
(三)配置資源
職業教育資源配置的合理性不是取決于教育系統內部,而是取決于區域產業發展的需要。在我國目前的職業教育管理框架內,教育行政部門可以有效調節基礎教育的資源配置,但很難調節職教資源配置。盡管近年來政府綜合管理部門試圖以產教融合為目的調節職教資源配置,但由于不熟悉教育規律,效果并不理想。在某個區域內,單個職業院校基于市場機制與企業開展的合作,也無法很好地解決產業發展所需技術技能人才的培養問題,原因就在于多所職業院校極有可能重復建設,導致資源分散,整個區域職教質量都無法得到提升。職教集團作為政府引導下建立的利益相關方聯盟,可以吸納一定區域內同類職業院校的參與,以協商的形式實現專業合理布局和資源的合理配置及交互利用,從而避免出現資源利用效率和職教質量不高的現象。
由于職業院校積累了相當的技術技能,具有一定的技術研發和產品開發能力,這種能力一般要優于區域中小企業。特別是對于高職院校來說,合理配置技術研發資源,建設校企協同創新機構,既可以促進企業轉型升級,又可以將技術研發成果及時地應用于教學之中,從而實現高層次的產教融合。職教集團不僅使得企業的生產資源直接用于教育,也使得教育資源間接地用于生產,解決了教育為生產服務的問題,從深層機制上保證了產教融合。
(四)資源利用評價
開展資源綜合利用效率的評價,是職教集團功能完善的重要特征。通過科學評價,充分發揮各成員單位的比較優勢,保證資源配置的合理性,從而實現職教集團的增值效應。職教集團將多個成員單位集合在一起,最糟糕的情況就是集合了各個單位的劣勢。譬如,由企業技術人員作為“兼職教師”在課堂上講解專業理論,而由學校教師以“雙師”身份指導實習過程。如果缺乏必要的評價機制,或者評價主體的價值觀出現偏差,完全可以導致上述現象的發生。
資源利用的評價主體至少包括職業院校和企業兩個方面,從而保證評價標準的全面性和準確性。院校人員較為重視學生的終身發展,容易發生知識冗余度過大的問題,而對現實需求有所忽視;企業人員則恰恰相反,一般較為關注當前技術條件下的實踐能力,但對技術的變化和教育的超前性估計不足,對知識冗余度要求過低。校企雙方取長補短,相互“磨合”“碰撞”,可以形成共同認可的評價標準,這是促進職教集團可持續發展的關鍵因素。通過對評價結果的分析和利用,可以讓校企雙方清楚地認識到合作的價值,使得職教集團的辦學行為成為一種理性行為。
總之,職教集團最基本的功能就是提高資源利用效率,以盡可能少的資源獲得盡可能多的成果。實質上,職教集團功能是行業組織功能的一個重要組成部分,當行業組織可以有效地協調校企雙方的職教活動時,職教集團的功能完全可以由行業組織替代。
二、職教集團的內涵發展
職教集團需要有一定規模的成員單位協同行動,但并不是規模越大越好。一個職教集團是否強大,關鍵是看集團內部結構的合理性和集團功能的發揮程度。
(一)職教集團粗放發展方式的弊端
由于對職教集團的功能認識不足,在職教集團化辦學中存在著一定的盲目現象和形式主義傾向,辦學效果受到較大限制。主要表現在:
1.產教融合淺表化。對集團理事會及其分支機構需要解決的問題不夠明確,盡管校企雙方人員坐到了一起,但找不到利益共同點,不了解合作教育的深層問題。理事會討論的問題多在頂崗實習、畢業生就業、兼職教師乃至企業贊助等初級層面,而不能涉及共建專業、共建課程、共建資源、職工培訓、技術研發、協同創新等較深層次問題;解決的多是企業勞動力不足、職工轉崗培訓、企業當年招聘計劃等臨時性問題[5],而不是企業轉型升級、技術進步、混合所有制辦學、現代學徒制人才培養等長遠性、根本性問題。一些理事會甚至將會場之外作為主要交流方式,變成了校企之間的“聯誼會”。
2.政府作用抽象化。政府是社會利益的代表,在集團化辦學中應該起到規劃、引導、協調、評價作用。但是,除少數由政府主導的職教集團外,多數由院校或企業主導的職教集團中政府部門作用不明顯,對產教融合、校企合作僅限于一般性號召,缺乏科學的頂層設計和務實的推進措施;政府經濟部門很難準確把握集團辦學目標和人才培養目標,較為注重企業和院校當前的發展需求,如畢業生就業問題、操作性人才緊缺問題等,忽視企業轉型升級、學生終身發展等長遠需求,沒能把職教集團看做一個更大的系統[6]。事實上,多數職教集團就像一個校企合作的“超市”,政府部門在這里只是一個“影子”。
3.組織性質模糊化。目前,多數職教集團不具備法人資格,只是一些利益相關者組成的聯盟。集團組織缺乏較為明確的目標,既沒有盈利指標的約束,也沒有社會效益指標的約束。從集團組織章程來看,集團宗旨是促進校企合作和中高職銜接,按照“平等、自愿”原則實現互利共贏。但是,由于組織成員的加入缺乏明確標準和嚴格審查程序,難以保證成員之間具有利益共同點[7]。多數成員單位加入集團都是以不損害自身利益為原則,采取的是消極策略,并沒有主動謀劃集團的發展;集團發展規劃、資源配置與利用等職能“偷渡”到“牽頭單位”身上。一些非利益相關者參加理事會,有的職教集團在召開理事會時,還同時舉辦理論研討會、項目培訓會。
4.組織形式松散化。由于前述原因的存在,集團成員的加入動機可能偏離集團章程規定的宗旨,導致一些非共同利益相關者加入,使得集團的結構和規模都嚴重失衡。譬如,一些教育設備提供商以校企合作的名義加入到職教集團,這些企業將職業院校作為服務單位,而不是職業院校服務的企業。集團成員規模過大,也增加了集團理事會的組織成本,違背了“互利共贏”的組織宗旨。
5.個別集團組織活動非法化。由于缺乏職教集團辦學的顯性標準,政府對集團組織成立的審核缺乏法定依據,出現了一些名不副實的職教集團。某些職教集團以營利為目的,中介公司與職業院校相互勾結,向學生收取高額職業介紹費;某些用人單位不顧學生未來的職業發展,將學生作為廉價勞動力使用;某些職業院校以建設校內生產性實訓基地為名,非法開展企業經營活動,逃避政府監管;還有一些集團“牽頭單位”不具備組織集團活動的能力,違反公平公正原則,使一些成員企業和職業院校的利益受損。這些都反映出職教集團監管機制上的缺陷。
此外,職教集團的信息化發展水平滯后于成員單位,未能充分利用網絡化組織與職教集團組織性質的契合性,組織方式過于傳統,影響集團工作效率和集團吸引力。
(二)職教集團內涵發展的本質要求
職教集團作為一種“跨界”的社會組織,主要功能是實現職業院校、企業等成員單位各自組織目標與活動的協調,實現總體效果最佳。職業院校和企業是職教集團最基本的成員單位,職教集團的內涵發展主要表現在促進企業和職業院校的內涵發展。職業院校的發展與企業的發展既相互聯系、又相互獨立。企業的內涵發展動力是技術技能積累與創新,需要職業院校提供高素質技術技能人才以及高水平的技術服務;職業院校既要以合理的專業結構和課程結構服務企業發展,又要以通識教育和必要的知識儲備提高學生的公民素養和可持續發展能力。因此,職教集團內涵發展不是職業院校發展與企業發展的簡單疊加,而是在更高層次上實現雙方協調[8]。
從職教集團建設的實踐來看,集團內涵發展需要實現以下三個方面的要求:
1.以成員單位的創新、協調、綠色、開放、共享發展提升集團的內聚性。職教集團的內涵發展需要體現在參加單位的內涵發展上,離開成員院校和企業的發展,職教集團就不可能實現可持續發展。第一,職教集團必須促進成員企業和職業院校的發展動力轉換,由要素驅動轉變為創新驅動,主要依靠人員素質和科研水平提升實現質量和效益提高,擺脫單純規模擴張的發展模式;第二,實現集團成員單位之間的協調發展,不能為了用人單位的短期利益損壞職業院校的聲譽,也不能指望企業為了職業教育的公益性活動犧牲自身利益,要以科學的合作機制真正實現互利共贏;第三,多方合作促進職業教育綠色發展,職業院校專業設置和課程設置都應體現綠色經濟理念,按照新技術、新工藝、新能源、新材料發展的要求設置新專業、新課程,淘汰落后專業和課程,倒逼企業擺脫主要依靠廉價勞動力的獲利模式;第四,利用職教集團實現職業院校與企業資源的交互利用,校企之間不僅是就業和技術研發的合作,而要實現人才培養過程的合作,由企業負責技術技能人才的實踐教學過程,職業院校負責理論教學過程,雙方都作為人才培養的主體;第五,利用混合所有制辦學機制,強化產權約束,促進企業技術成果在職業院校的教學轉化和職業院校科研成果在企業的技術轉化。通過校企之間的實質性合作,提高職教集團的聚集能力。
2.以社會貢獻提升集團的外張力。職教集團的發展目標和終極價值是服務社會發展,改善社會成員生活質量,其社會貢獻和社會影響力也是內涵發展水平的外部表現。從職教集團整體來看,其外部貢獻作用主要反映在以下方面:一是覆蓋產業鏈條的長度和寬度,包括主導產業和相關產業規模、產業先進程度、吸納就業人口數量等等,主要反映集團活動范圍、開放程度和服務性質;二是人才培養規模與質量,包括人才數量對產業發展的滿足程度、人才質量對產業發展的滿足程度、畢業生對口就業率以及可持續發展能力,是考察職教集團化辦學水平的一個核心指標;三是職工培訓規模與質量,目標是提升企業職工技術水平及產品質量,主要反映職業院校依據企業進步需要開展培訓的能力;四是技術創新成果,要求職業院校直接參與企業的技術進步,并利用研發成果改進教學內容,主要反映集團的協同創新能力和技術技能積累能力;五是社區服務能力,要求職業院校開展或承辦職工技能鑒定、職工技能大賽、技術成果評比、社會化考試、中小學生職業體驗教育等活動,延伸服務鏈條,擴大社會影響,提高資源共享程度。
3.以制度化建設提升集團活動的合法性。在國務院《關于加快發展現代職業教育的決定》和一些政府法律規定中,已經提出“研究制定院校、行業、企業、科研機構、社會組織等共同組建職業教育集團的支持政策,發揮職業教育集團在促進教育鏈和產業鏈有機融合中的重要作用。”[9]但是,職教集團化辦學在整體上仍處于探索階段,特別是“多元投資主體依法共建職業教育集團的改革試點”還缺乏必要的法律依據,各項辦學活動游離于法律之外,屬于“法無禁止皆可為”的性質,帶有很大的風險性。因此,在職教集團建設過程中,需要邊實踐、邊研究,及時總結具有普適性的成功經驗,發現制約集團發展的關鍵問題,逐步掌握職教集團化辦學的科學規律,形成系統化的理論成果,不斷固化在集團內部制度之中,并最終成為國家法律和政府法規條文。從這個意義上說,只有實現理論創新和制度優化的職教集團,才有可能真正實現內涵發展。
三、職教集團內涵發展的判據指標
考察和評價職教集團的內涵發展,既不能以單個成員單位為視角,也不能簡單地采用外部直接表現指標,而是應該將職教集團作為一個整體來看待,通過深入分析來研判其運行狀態和運行效果。也就是說,職教集團內涵發展的評價指標應該是在直接指標基礎上加工而成的反映本質要求的間接性、關鍵性、有效性指標,以此作為評判集團化辦學發展水平的基本依據。
根據職教集團化辦學實踐和已有研究成果,影響我國職教集團化辦學內涵發展水平的評價指標主要有集團內部就業率、集團科技成果內部轉化率、集團專業-產業契合度、集團課程-技術契合度、集團內部升學率、集團人員內部兼職率、集團內部中職-高職銜接度等方面。
(一)內部就業率
校企合作培養人才是職教集團的基本功能,也是反映集團內聚性和外張力的重要活動。內部就業率是集團內職業院校畢業生在集團內企業就業的比例,是集團內校企雙方最主要的利益共同點。內部就業率高,企業參與人才培養的直接動機就會強烈;反之,企業參與的積極性就會受到影響。企業對校企合作缺乏熱情,最主要的原因就是職業院校人才培養規模遠遠超過企業需求規模,企業對人才培養的投入不僅無法得到合理回報,還有可能使自身經營處于不利境地。通過提升集團內部就業率,可以優化專業結構和課程結構,有效提升資源配置效率。
(二)科技成果內部轉化率
科技研發與服務既可以直接提高企業經濟效益,又可以間接地提高人才培養質量,是校企合作的重要紐帶。科技成果內部轉化率反映技術研發和服務的有效程度,也反映校企雙方組織目標的一致程度。通過技術研發與服務,職業院校不僅在感情上取得企業信任,也在更深層次上獲得企業認可。職業院校的研發項目應該根據企業技術進步的現實要求來設立,并在企業直接轉化,從而提高內部轉化率。
(三)專業-產業契合度
職業院校盲目設置專業、盲目招生,專業-產業偏離度過大,造成職教資源的無效配置,這是職業教育目前存在的最大弊端。產生這一問題的主要原因是職業院校與用人單位信息不對稱,缺乏用人需求信息發布機制和專業開發調研與預測機制。職教集團化辦學正是校企雙方信息溝通的有效渠道,可以促進專業共建機制的形成,從而實現職教資源的合理配置和充分利用。專業-產業契合度是指某個區域產業結構與職業院校專業結構的一致性程度,反映出專業設置的合理性。專業-產業契合度高,表明產教信息溝通有效,資源利用效率高;反之,表明職業教育出現了一定程度的資源浪費。由于產業結構調整以及人才需求彈性系數的不同,不能簡單地將當前區域產業結構作為技術技能人才需求結構,而應該根據產業發展規劃對當前比例做適當調整。
(四)課程-技術契合度
所謂課程-技術契合度,是指職業院校所開設課程內容與學生畢業時工作內容的符合程度,反映專業人才培養目標的合理性。由于人才培養需要一定的周期,職業院校開設課程內容需要根據企業發展規劃和技術研發人員的技術發展預測來確定,既不能一成不變,也不能過于超前。課程-技術契合度的計算可分為兩個步驟:首先確定學生未來工作崗位所需要的工作任務數;然后,由企業研發人員和職業院校教學評價人員,共同評估實際開設課程中符合未來工作要求的工作任務數,即可計算滿足程度,其數值在0-1之間。評估職教集團的課程-技術契合度需要職業院校具有企業參與的內部質量診斷機制,每年對專業課程進行評估并及時進行調整。
(五)中職-高職銜接度
中高職銜接培養是職教集團的重要功能,也是集團內部中高職學校聯系的紐帶。中職-高職銜接度可由集團內部升學率來體現,即集團內當年中職畢業生升入集團內高職學校的數量與當年中職畢業生總數的比值,其數值在0-1之間。對于區域職業教育整體而言,中職-高職銜接度與專業自身性質有關,并非越高越好。但在職教集團內部,中職-高職銜接度反映著中職學校與高職學校的聯系緊密程度,銜接度高說明集團在技術和技能人才系統培養方面取得成效。
(六)人員兼職率
職業院校與企業之間在組織功能和人員結構方面具有很強的互補性,不同職業院校也存在著各自的比較優勢。集團內部校企之間、校校之間人員的相互聘用,是實現協同創新的基本條件,也是反映集團化辦學效果的重要方面。人員兼職包括長期兼職(如受聘擔任一門課程、參與一項課題研究)和短期兼職(如開展一次學術講座、參加一次課程評估)兩種情況。集團人員兼職率可以通過兩個層次來考察:一是受聘到集團內其他單位兼職的人數與集團職工總數的比值,反映集團人才交流的整體情況;二是集團內某一成員單位聘用兼職人員人數與本單位職工總數之比,反映兼職人員的具體分布。
總之,我國職教集團化辦學活動淺表化、組織松散化、效果虛無化的現狀亟待改變,使職教集團真正成為具有中國特色的資源聚集、開發、共享和評價模式;建立科學、明晰、有效的評估指標體系和內涵發展導向的內部制度體系,是促進職教集團創新、協調、綠色、開放和共享發展的關鍵措施。
參考文獻:
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